Дисциплинарное взыскание налагается работодателем не позднее. Дисциплинарные взыскания - ошибки применения

Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.

Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.

Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.

Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.

Система и наблюдатель

Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.

Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель

Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:

Течение времени

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.

Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

2 комментария к записи “Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий”

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Комментарий к статье 193

Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если согласно первоначальной редакции ТК при отказе работника дать объяснение составлялся соответствующий акт об отказе, то в соответствии с редакцией ТК от 30.06.2006 акт составляется в случае, если указанное объяснение работником не предоставлено по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. При этом непредоставление работником объяснения (как и отказ от дачи объяснения по прежней редакции ТК) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Понятие «непредоставление объяснения» включает в себя как ситуации, когда работник прямо отказывается дать объяснение (т.е. совершает соответствующее активное действие), так и ситуации, когда работник не выражает прямого отказа предоставить объяснение, но в то же время и не предоставляет его. Прежняя формулировка комментируемой нормы, обязывающая работодателей получить отказ работника предоставить объяснение либо составить соответствующий акт об отказе, ставила в тупиковое положение работодателей, ра-ботники которых, не отказываясь от предоставления объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка, попросту не предос-тавляли его. С учетом этого корректировку данной нормы и закрепление правила о том, что непредоставление работником объяснения (а не только отказ его предоставить) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, безусловно, следует оценить положительно.
———————————
Отказать — ответить отрицательно на просьбу, требование. Отказаться — выразить свое несогласие, нежелание делать что-нибудь, не пожелать признать, принять что-нибудь (см.: Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. 23-е изд., испр. М.: Русский язык, 1990. С. 469).

Вместе с тем, как и прежде, возможны ситуации, когда работник в момент затребования от него объяснения сразу же ответит отказом в его предоставлении. Если раньше в таком случае работодатель был вправе сразу же составить акт об отказе работника дать объяснение и применить к работнику дисциплинарное взыскание, то теперь работодатель связан формулировкой ч. 1 комментируемой статьи, поскольку должен ждать возможного предоставления объяснения от работника в течение двух дней с момента его затребования. Ведь может случиться, что работник, отказавшийся предоставить объяснение немедленно после его затребования работодателем, в течение вышеупомянутых двух дней изменит свое решение и объяснение все же предоставит. Поэтому в любой ситуации, исходя из формулировки ч. 1 комментируемой статьи, работодателям следует выдержать указанный двухдневный срок и только после этого оформлять акт о непредоставлении работником объяснения. Необходимо также учитывать, что в ряде случаев работник — нарушитель трудовой дисциплины не в состоянии немедленно предоставить письменное объяснение (например, вследствие его пребывания в состоянии опьянения либо в связи с затруднением, вызванным полученной травмой по причине грубого нарушения требований охраны труда, и т.п.). С учетом этого включение в ТК требования составлять акт о непредоставлении объяснения только по истечении двух дней представляется вполне оправданным.
Право применять дисциплинарное взыскание предоставлено только работодателю. При этом следует иметь в виду, что работодателем может быть не только юридическое, но и физическое лицо (см. коммент. к ст. 20). Согласно ст. 20 ТК права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Правом применять дисциплинарные взыскания к работникам организации (юридического лица) обладает, как правило, руководитель организации. Кроме того, полномочие привлекать к дисциплинарной ответственности работников филиалов (представительств) на практике часто закрепляется за руководителями указанных обособленных подразделений.
Часть 3 комментируемой статьи устанавливает максимальные сроки применения дисциплинарного взыскания. Так, по общему пра-вилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом нельзя применять дис-циплинарное взыскание в период отсутствия работника на работе по причине его болезни либо отпуска (включая учебный). Эти периоды не включаются в сроки, установленные ч. ч. 3 и 4 комментируемой статьи, для применения дисциплинарного взыскания. В таких случаях течение срока приостанавливается. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение рас-сматриваемых сроков (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Также приостанавливается течение срока для применения взыскания на период времени, необходимый работодателю для учета мнения представительного органа работников. Процедура учета мнения указанного органа в данном случае определена в ст. 373 ТК. По закону необходимость учета мнения представительного органа работников установлена только в определенных случаях увольнения работников за совершенные ими дисциплинарные проступки (см. коммент. к ст. 373).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Согласно ч. 5 комментируемой статьи за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (см. п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
О применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение), который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В соответствии с поправками, внесенными в комментируемую статью, в указанный трехдневный срок не включается время отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, работодатель должен составить соответствующий акт.
Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисцип-лины, так как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК и со ссылкой на соответ-ствующие статью, пункт закона.
Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рас-смотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд) и (или) в государственную инспекцию труда. Согласно ст. 386 ТК работник может обжаловать приказ о применении к нему замечания или выговора в КТС в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска этого срока по уважительным причинам КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.
Также работник вправе обжаловать применение к нему дисциплинарного взыскания (замечания, выговора, увольнения) в суд. В случае когда обжалуется приказ о применении замечания или выговора, срок, в течение которого работник вправе обратиться в суд, со-ставляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если же обжалуется увольнение, то срок обращения в суд составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК). При пропуске срока на обращение в суд по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

Проблема

Здравствуйте! помогите, пожалуйста понять расплывчатую, на мой взгляд, формулировку в ТК:
"Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка…"
То есть, почему здесь разные сроки для взыскания?
Спасибо.

Решение

Здравствуйте,

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка

В идеале ДВ должно быть наложено на сотрудника в течение месяца со дня его обнаружения, но это возможно только в том случае если работник в этот период не находится в отпуске или на больничном.

Если работник находится на больничном, как Вы собираетесь его знакомить с приказом о применении дисциплинарного взыскания? Для соблюдения установленной законом процедуры, необходимо чтобы работник вышел на работу.

Порядок издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника предусмотрен ч. 6 ст. 193 ТК РФ, согласно которой приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. (Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт).

Ознакомьтесь с решением схожих проблем:

Возможно ли наложение дисциплинарного взыскания на работника без его объяснительной и при его отсутствии на рабочем месте?

На главного бухгалтера было наложено дисциплинарное взыскание по итогам проверки, несмотря на то, что в это время она находилась в отпуске по уходу за ребенком. Правомерно ли это?

Решение

Здравствуйте!

Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

1. если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

— болезни работника;

— пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

— отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

2. если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

А почему вы удивляетесь, что сроки так описаны в ст.193 ТК РФ, все ведь зависит от ситуации.

Есть два понятия, день обнаружения проступка, и день совершения проступка. Вот эту тонкость нужно и понять.

Ведь ситуации бывают разные. Работодатель должен оценить оба эти срока, т.е. когда был проступок совершен, не превышен ли срок 6 месяцев, и оценить срок обнаружения проступка.

Для примера, работник, например, не выполнил задание какое-то, которое обязан был выполнить, или не выполнял какие-то свои должностные обязанности, однако, об этом стало известно, только через 5 месяцев со дня совершения проступка.

Вот работодатель сидит и оценивает, и так, не выполнил работник это 5 месяцев назад, т.е. 6 месяцев со дня совершения проступка не прошло.

Взыскание работодатель обязан применить после того, как обнаружил работодатель этот проступок, именно обнаружил в месячный срок.

Видите, две даты — дата совершения проступка, и дата обнаружения проступка, и они не всегда, а чаще не совпадают, отличаются.

И обе даты нужно оценить и не пропустить.

И да , эту тонкость начинаешь понимать, когда занимаешься практикой и изучаешь судебную практику.

Две даты — дата совершения и дата обнаружения, и они редко совпадают. И обе даты нужно соблюсти. Бывает так, что дата совершения вышла уже за период 6 месяцев, то дату обнаружения 1 месяц применить нельзя.

Если работник совершил проступок, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарные меры, предусмотренные законом. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с того дня, когда проступок был обнаружен.

За что могут наказать?

К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

• невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
• выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:

• какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
• если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
• если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет. Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

Какие меры могут быть приняты?

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

• замечание (наиболее мягкое наказание);
• выговор;
• увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством предусмотрены и иные виды наказаний. К сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Какой срок действия дисциплинарного взыскания?

Выговор и замечание, сделанные работнику, действуют в течение года. После истечения этого периода взыскание автоматически снимается. Но если в течение года работник снова совершил нарушение и к нему применилось взыскание, то срок на снятие наказания начинает отсчитываться заново. Датой нового отсчёта будет дата приказа о применении очередного взыскания.

Если же в течение года работник не совершит проступков, то применённые к нему меры автоматически снимаются и сотрудник будет считаться не имеющим взысканий.

Досрочно снять взыскание — прерогатива работодателя. Наказание может быть снято как по инициативе работодателя, так и по просьбе нарушителя, его непосредственного руководителя или даже по ходатайству представительного органа работников

Резюмируем: дисциплинарное взыскание действует в течение года.

Применение взыскания

До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот документ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомлении с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

Напомним, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Далеко не всегда отношения между нанимателем и работником протекают без конфликтов. Нередки случаи, когда сотрудники нарушают установленные на предприятии нормы. В ст. 192, 193 ТК РФ предусмотрены правила привлечения к ответственности работников, а также меры воздействия на них. Законодательство предписывает нанимателю соблюдать установленные процедуры, во избежание возникновения споров.

Общие правила

Применяя ст. 192, 193 ТК РФ, наниматель перед наказанием работника должен запросить от него письменное объяснение. На предоставление документа сотруднику отводится 2 дня. Если по окончании этого периода объяснение предоставлено не было, наниматель составляет соответствующий акт. Отсутствие пояснений от сотрудника не считается препятствием для вменения санкции.

Сроки

Они предусмотрены в ст. 193 ТК РФ. Порядок применения мер ответственности следующий. Взыскание налагается не позже 1 мес. с даты обнаружения проступка. При этом в расчет не принимается время болезни, нахождения в отпуске, а также период, который требуется для учета мнения профсоюза. В соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ, дисциплинарные санкции не могут налагаться позднее полугода, а по результатам проверки, ревизии финансово-хозяйственных операций либо аудита - по прошествии двух лет с момента совершения нарушения. В приведенные сроки не включается период уголовного производства. За каждый проступок законодательство разрешает применять любое предусмотренное взыскание, но только одно.

Дополнительно

Ст. 193 ТК РФ предписывает нанимателю оформлять приказ о наложении взыскания на работника. Данный документ предоставляется сотруднику для ознакомления под подпись в трехдневный срок после издания. В данный период не входит время отсутствия гражданина на работе. Если лицо отказывается ознакомиться с приказом и расписаться, закон обязывает оформить соответствующий акт. Работник вправе обжаловать взыскание в трудовой инспекции либо в органе, уполномоченном на рассмотрение индивидуальных споров.

Ст. 193 ТК РФ с комментариями

В соответствии с пунктом первым нормы, наниматель обязан до наложения взыскания потребовать у работника объяснение. Оно необходимо для установления всех обстоятельств допущенного нарушения, определения степени вины гражданина. Между тем ст. 193 ТК РФ оговаривает, что непредъявление такого объяснения не будет препятствием для вменения взыскания. Если через 2 дня после выдвижения требования пояснения сотрудника получены не будут, наниматель составляет соответствующий акт. Если возникнет спор о правомерности применения меры ответственности, то этот документ будет свидетельствовать о соблюдении работодателем установленного порядка.

Ограничения

Они устанавливаются пунктом третьим ст. 193 ТК РФ. В норме, в частности, определены сроки, в течение которых допускается налагать взыскание на нарушителя. Месячный период исчисляется с даты выявления проступка. Ею является день, когда лицо, которому подчиняется служащий, узнало о допущенном нарушении. При этом не будет иметь значения, наделен этот вышестоящий сотрудник правом применять взыскания или нет. Если в качестве санкции за нарушение выступает увольнение по подп. "г" пункта 6 первой части 81-й статьи, исчисление месячного срока начинается с даты вступления в силу судебного постановления (приговора), акта органа/служащего, уполномоченного на рассмотрение административных дел.

Исключение дней

В установленный по ст. 193 ТК РФ период не входит время, на протяжении которого сотрудник на работе отсутствовал в связи с пребыванием на больничном или в отпуске. В последнем случае учитываются все дни, которые предоставляются гражданину в соответствии с законодательством. В частности речь идет о ежегодных (дополнительных и основных) отпусках, периоде обучения, времени отдыха без сохранения заработка. Если в качестве взыскания выступает увольнение, в срок не входит период, требуемый для принятия во внимание мнения профсоюза, если его учет является обязательным. Отсутствие сотрудника по иным основаниям, в том числе связанным с использованием отгулов вне зависимости от их длительности (к примеру, при вахтовой работе), установленные ст. 193 ТК РФ сроки не прерывает.

Нюансы

Ст. 193 ТК РФ запрещает наложение на сотрудника более одного взыскания за один проступок. Между тем если после его вменения служащий продолжает не выполнять или исполнять ненадлежащим образом обязанности, наниматель может установить в отношении него новую санкцию, вплоть до увольнения в соответствии с 81-й статьей (ч. 1, п. 5). В данном случае нужно принять во внимание, что работодатель может применить взыскание и тогда, когда сотрудник подал заявление на расторжение трудового контракта по собственной инициативе до допущения нарушения. Это обуславливается тем, что правоотношение в такой ситуации прекращается по окончании периода, отведенного для уведомления об увольнении. При этом сотрудник, расторгнувший договор, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Заключение

Дисциплинарное взыскание применяет главным образом руководитель предприятия. Прочие служащие могут привлекать работников к ответственности только при наличии соответствующих полномочий, которыми они наделяются по приказу директора, уставу и прочим локальным актам. Применение взыскания не является обязанностью нанимателя. В этой связи работодатель, приняв во внимание все обстоятельства происшествия, может не налагать санкцию на сотрудника, ограничившись устным замечанием или беседой. При применении взысканий наниматель должен руководствоваться установленным порядком. В случае нарушения предусмотренных в Кодексе правил инстанция, уполномоченная на рассмотрение трудового спора о правомерности санкции, может признать ее незаконной. По установившейся практике приказ о привлечении к ответственности нарушителя доводится до сведения всего персонала. Если работник считает, что санкция применена к нему при отсутствии к тому оснований либо мера воздействия несоразмерна тяжести проступка, он может обжаловать действия руководства.