Стадии профессионального становления личности и стандарты обучения сотрудников внутри компании. Стадии профессионального становления
Стадии профессионального становления
Важнейшим условием становления профессионала является направленность личности, включающая следующие компоненты: мотивы, ценностные ориентации, профессиональную позицию, профессиональное самоопределение, представление о векторе карьеры. На разных этапах генезиса субъекта труда эти компоненты имеют различное психологическое содержание.
Возникает необходимость разделения данного процесса на периоды или стадии, чтобы проследить изменение жизненных и профессиональных планов, перестройку структуры личности и направленность личности. Также рассмотрение стадий профессионального становления позволит проследить, как отражаются возрастные задачи развития в профессии.
Дональд Сьюпер (Е.В. Охотский, 1997) разбил цикл трудовой жизни на пять этапов профессионального пути, исходя из того, какое место работа занимает в нашей жизни на том или ином ее отрезке. Во время профессионального самоопределения человек развивает и уточняет свою профессиональную "Я-концепцию".
1. Этап роста (от рождения до 14 лет): развитие "Я-концепции".
Дети проигрывают различные роли, затем пробуют себя в разных занятиях. У них появляются какие-то интересы, которые могут повлиять на будущую профессиональную карьеру.
2. Этап исследования (от 15 до 24 лет): люди пытаются разобраться и определиться в своих потребностях, интересах, способностях, ценностях; определить варианты профессиональной карьеры; осваивают профессию.
3. Этап упрочения карьеры (от 25 до 44 лет): работники стараются занять прочное положение в выбранной ими сфере деятельности.
4. Этап сохранения достигнутого (от 45 до 64 лет): люди стремятся сохранить то положение на производстве или службе, которого они добились на предыдущем этапе.
5. Этап спада (после 65 лет).
Роберта Хейвигхерста (Толочек В.А., 2005) интересовали стадии приобретения установок и трудовых навыков, которые необходимы для того, чтобы стать полноценным работником.
1. Идентификация с работником (5-10 лет). Дети идентифицируют себя с работающими отцами и матерями, и намерение работать в будущем становится частью их "Я-концепции".
2. Приобретение основных трудовых навыков и формирование трудолюбия (10-15 лет). Школьники учатся организовывать свое время и совершать усилия для выполнения различных задач, в определенных обстоятельствах начинают следовать принципу: сначала работа, а потом игра.
3. Приобретение конкретной профессиональной идентичности (15-25 лет). Человек выбирает профессию, готовится к ней, приобретает трудовой опыт, помогающий ему сделать выбор и начать карьеру.
4. Становление профессионала (25-40 лет). Человек совершенствует свое профессиональное мастерство в рамках возможностей, предоставляемых работой, и движется вверх по служебной лестнице.
5. Работа на благо общества (40-70 лет). После достижения пика профессиональной карьеры люди начинают задумываться о той гражданской и социальной ответственности, с которой сопряжен их труд, и находить время для выполнения своих обязательств перед обществом, новым поколением.
6. Размышления о продуктивном периоде профессиональной деятельности (после 70лет). После выхода на пенсию люди с удовлетворением вспоминают о своих профессиональных достижениях.
Выстраивая общую логику основных кризисов развития человека, Б. Ливехуд акцентирует внимание на изменении ценностно-смысловой сферы личности, выделяя следующие фазы:
1) ассимиляция, интеграция, душевное восприятие, рост (до 20 лет);
2) экспансия: переработка опыта, характеризуется равновесием между биологической и духовной линиями развития (20-40 лет);
3) социальная, или фаза руководства (после 40 лет): передача своего опыта другим предполагает продолжение психического, духовного развития, но угасание - биологического. Духовное развитие является решающим для последней фазы жизни, оно как бы компенсирует угасание биологического развития (Ливехуд Б., 1993).
Признанные отечественные периодизации представлены в работах В.А. Бодрова, Е.А. Климова, Т.В. Кудрявцева и др. Обобщая их, Э.Ф. Зеер выделяет следующие этапы профессионального развития личности: В развиваемой концепции выделяются стадии (Зеер Э.Ф., 2005):
1) Профессиональное становление личности начинается со стадии оптации - формирования профессиональных намерений. В 14-16 лет, в возрасте ранней юности, оптанты начинают профессионально самоопределяться. Овладение системой социально значимых ценностных представлений о построении жизни и профессионального пути. Ведущая деятельность: Учебно-профессиональная. В ее рамках складываются познавательные и профессиональные интересы.
2) Следующая стадия профессиональной подготовки становления начинается с поступления в профессиональное учебное заведение (профессиональное училище, техникум, вуз). Формирование ценностных представлений о данной профессиональной общности, развитие и наполнение предметным содержанием будущей профессиональной активности. Ведущая деятельность: профессионально-познавательная, ориентированная на получение конкретной профессии.
3) После окончания учебного заведения наступает стадия профессиональной адаптации. Дальнейшее развитие самоопределения в избранной профессии, самосознание правильности выбора, согласование жизненных и профессиональных целей и установок. Ведущая деятельность: профессиональная. Но уровень ее выполнения, как правило, носит нормативно-репродуктивный характер.
4) По мере освоения профессии личность все больше погружается в профессиональную среду. Наступает стадия первичной профессионализации и становления специалиста. Дополнение намерений, коррекция плана развития. Стабилизация профессиональной деятельности приводит к формированию новой системы отношений личности к окружающей действительности и к самой себе.
Ведущая деятельность: профессиональная деятельность, характеризующаяся индивидуальными личностносообразными технологиями выполнения.
5) Второй уровень профессионализации . На нем происходит становление профессионала. Реализация профессионального потенциала, корректируются жизненные цели. Дальнейшее повышение квалификации, выработка собственной профессиональной позиции, высокая производительность труда. Ведущая деятельность: профессиональная активность постепенно стабилизируется, уровень ее проявления индивидуализируется и зависит от психологических особенностей личности.
6) И лишь часть работников, обладающих творческими потенциями, развитой потребностью в самоосуществлении и самореализации, переходит на следующую стадию - профессионального мастерства. Изменение устоявшихся взаимоотношений с коллективом, попытки преодолеть, сломать традиционно сложившиеся методы управления, стремление выйти за пределы себя. Ведущая деятельность: Творческая и социальная активность личности; поиск новых, более эффективных способов выполнения деятельности.
Выделенная учёным фазовость в профессиональном развитии субъекта позволяет более дифференцированно представить жизненный путь профессионала как определённого рода целостность. Можно отметить, что выделенная периодизация также подчеркивает переход в уровне деятельности со стадии профессионализма на стадию мастерства, к этим стадиям человек подходит приблизительно к 35 - 45 годам. Различия будут наблюдаться в сверхнормативном подходе к выполнению деятельности, стремлении творить, что также должно определяться направленностью профессиональной деятельности личности.
Подводя итог рассмотрению периодизаций профессионального становления, можно заключить, что к возрастному периоду 35-45 лет люди находятся на достаточно высоком уровне овладения профессией. Приближаясь к 40-детию у человека должен переместиться вектор деятельности с себя (развития личностно-профессиональных качеств, карьеры, сохранения положения в организации, обеспечения материального благополучия), на других (передача опыта, отдача предприятию в виде создания качественно новых продуктов труда и др.). Теперь для нас важно проанализировать какими особенностями сопровождается указанный переход в профессиональной деятельности.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://allbest.ru
Методический доклад
на тему: «Стадии п р офессионально го становления специалиста »
Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека (35 -- 40 лет). В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры личности.
Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды или стадии. В связи с этим встает вопрос о критериях выделения стадий в непрерывном процессе профессионального становления.
Т. В. Кудрявцев (1981), один из первых отечественных психологов, глубоко исследовавших проблему профессионального становления личности, в качестве критериев выделения стадий избрал отношение личности к профессии и уровень выполнения деятельности. Он выделил четыре стадии:
1) возникновение и формирование профессиональных намерений;
2) профессиональное обучение и подготовку к профессиональной деятельности;
3) вхождение в профессию, активное ее освоение и нахождение себя в производственном коллективе;
4) полную реализацию личности в профессиональном труде.
В более поздней периодизации жизненного пути профессионала Е.А. Климов предлагает более подробную группировку фаз:
оптация -- период выбора профессии в учебно-профессиональном заведении;
адаптация -- вхождение в профессию и привыкание к ней;
фаза интернала -- приобретение профессионального опыта;
мастерство -- квалифицированное выполнение трудовой деятельности;
наставничество -- передача профессионалом своего опыта.
Следующим основанием дифференциации профессионального становления выступает ведущая деятельность. Ее освоение, совершенствование способов выполнения приводят к кардинальной перестройке личности.
Очевидно, что деятельность, осуществляемая на репродуктивном уровне, предъявляет иные требования к личности, чем частично поисковая и творческая. Психологическая организация личности молодого специалиста, осваивающего профессиональную деятельность, вне всякого сомнения, отличается от психологической организации личности профессионала.
Таким образом, в качестве оснований для выделения стадий профессионального становления личности оправданно взять социальную ситуацию и уровень реализации ведущей деятельности. Рассмотрим влияние этих двух факторов на профессиональное становление личности.
1. Началом данного процесса является зарождение профессионально ориентированных интересов и склонностей у детей под влиянием родственников, учителей, сюжетно-ролевых игр и учебных предметов (0-12 лет).
2. Затем следует формирование профессиональных намерений, которое завершается осознанным, желанным, а иногда и вынужденным выбором профессии. Этот период в становлении личности получил название оптации. В ее рамках складываются познавательные и профессиональные интересы, формируются жизненные планы. Профессиональная активность личности направлена на поиск своего места в мире профессий и отчетливо проявляется в решении вопроса о выборе профессии.
3. Следующая стадия становления начинается с поступления в профессиональное учебное заведение (колледж, вуз). Социальная ситуация характеризуется новой социальной ролью личности (учащийся, студент), новыми взаимоотношениями в коллективе, большей социальной независимостью, политическим и гражданским совершеннолетием. Ведущая деятельность -- профессионально-познавательная, ориентированная на получение, конкретной профессии.
4. После окончания учебного заведения наступает стадия профессиональной адаптации. Социальная ситуация коренным образом меняется: новая система отношений в разновозрастном производственном коллективе, иная социальная роль, новые социально-экономические условия и профессиональные отношения. Ведущей деятельностью становится профессиональная.
Однако уровень ее выполнения, как правило, носит нормативно-репродуктивный характер. Профессиональная активность личности на этой стадии резко возрастает. Она направлена на социально-профессиональную адаптацию -- освоение системы взаимоотношений в коллективе, новой социальной роли, приобретение профессионального опыта и самостоятельное выполнение профессионального труда.
5. По мере освоения профессии личность все больше погружается в профессиональную среду. Реализация деятельности осуществляется относительно устойчивыми и оптимальными для работника способами. Стабилизация профессиональной деятельности приводит к формированию новой системы отношений личности к окружающей действительности и к самой себе. Наступает стадия первичной профессионализации и становления специалиста.
6. Дальнейшее повышение квалификации, индивидуализация технологий выполнения деятельности, выработка собственной профессиональной позиции, высокое качество и производительность труда приводят к переходу личности на второй уровень профессионализации, на котором происходит становление профессионала.
7. И лишь часть работников, обладающих творческими потенциями, развитой потребностью в самоосуществлении и самореализации, переходит на следующую стадию -- профессионального мастерства и становления акме-профессионалов. Постижение вершин профессионализма (акме) -- свидетельство того, что личность состоялась.
В виду моей профессиональной деятельности как педагога, меня больше всего интересует вторая стадия профессионального становления - профессиональное обучение и подготовка к профессиональной деятельности. Именно в стенах нашего учебного заведения осуществляется реализация данной стадии.
Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. Чаще употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение.
Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней.
Важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос «кто я?». При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.
Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры.
Являясь преподавателем основных юридических дисциплин я часто слышу от своих студентов одни и те же вопросы: «А как вы думаете, кто из нашей группы будет работать по профессии?», «А из меня получится адвокат (следователь, прокурор…)?» и поэтом я решила определить уровень профессиональной мотивации будущих юристов и попытаться определить их готовность к профессиональной деятельности именно в области юриспруденции.
Для этого в рамках классного часа в курируемой мной группе 15П-1 я провела анкетирование, используя методику изучения мотивации профессиональной карьеры Шейна, которая представляет собой опросник, направленный на диагностику ценностной составляющей профессиональной деятельности.
Опросник включает в себя 41 утверждение, степень своего согласия с каждым из которых респондент должен оценить по 10-балльной шкале: с 1 по 21 пункты включительно от «совершенно неважно» до «исключительно важно» , с 22 по 41 пункты от «совершенно не согласен» до «полностью согласен» . Пункты группируются в 8 шкал, представляющих собой 8 невзаимоисключающих карьерных ценностных ориентаций (тех самых «якорей карьеры»).
Интерпретация
Подсчёт значений шкал . Для вычисления балла по шкале необходимо вычислить среднее арифметическое всех входящих в состав шкалы пунктов (сумма значений, разделённая на количество пунктов).
Удобным является регистрация ответов на специальном бланке , в этом случае подсчёт баллов упрощается:
1-й столбец (кроме вопроса 41) -- профессиональная компетентность (пункты 1, 9, 17, 25, 33)
2-й столбец -- менеджмент (пункты 2, 10, 18, 26, 34)
3-й столбец -- автономия (пункты 3, 11, 19, 27, 35)
4-й столбец -- вопросы 4, 12, 36 -- стабильность места работы
Вопросы 20, 28 и вопрос 41 -- стабильность места жительства
5-й столбец -- служение (пункты 5, 13, 21, 29, 37)
6-й столбец -- вызов (пункты 6, 14, 22, 30, 38)
7-й столбец -- интеграция стилей жизни (пункты 7, 15, 23, 31, 39)
8-й столбец -- предпринимательство (пункты 8, 16, 24, 32, 40)
Описание шкал
социальный профессиональный карьера мотивация
1. Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности.
Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений. Адвокат, начальник юр отдела, следователь.
2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее.
Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности. Судебный исполнитель, нотариус, адвокат, судья.
3. Автономия (независимость). Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию. Частные юридические консультации.
4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли.
Человек с такой ориентацией - его часто называют «человеком организации» - ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места».
Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста. Гос служба, правоохранительная служба, юр отдел банков.
5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т. п. Прокуратура (в том числе природоохранная), суды, адвокатура, общество защиты прав потребителей и т . п.
6. Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации этого типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша - проигрыша».
Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно. Юриск о нсульт, адвокат, страховые организации.
7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом - где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию. Нотариус
8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.
Методика может быть использована в консультировании относительно выбора профессии, профориентации, а также для оценки мотивации к профессиональной деятельности при индивидуальном консультировании и при работе с коллективами на предприятиях. В моем случае она использовалась как элемент профориентации.
После обработки анкет на каждого студента была составлена вышеуказанная диаграмма, которая показывает какой именно «якорь карьеры» доминирует у того или иного студента, показывая его профессиональную мотивацию.
И в последней диаграмме, исходя из уровня профессиональной мотивации, показаны сферы, в которых смогут реализовать себя студенты данной группы, пройдя все стадии профессионального становления.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Фазы и стадии профессионального развития и деформации. Деструктивные изменения личности в процессе выполнения деятельности. Психологические особенности кризисов жизненного и профессионального становления, факторы влияния. Система мотивации персонала.
презентация , добавлен 07.08.2015
Классификация личности с точки зрения профессионализма по Е. Климову. Довузовская, начальная, послевузовская стадии профессионализма по К. Левитану. Концепция уровней профессионального становления личности профессионала В. Сластёнина, Т. Кудрявцева.
презентация , добавлен 22.08.2015
Основные элементы организации и концепция ее жизненного цикла. Акционерное общество и виды его деятельности. Оценка сотрудников, условия эффективности управленческих решений. Критерии оценки программы профессионального развития, его основных целей.
контрольная работа , добавлен 23.07.2010
Цели деловой карьеры - поступательного продвижения личности, связанного с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения. Типы карьерного пути. Ошибки при построении горизонтальной карьеры, ее планирование и реализация.
контрольная работа , добавлен 27.01.2015
Сущность понятия "культура организации". Классификации лидеров в психологии. Роль лидера в организации. Основные концепции, ассоциируемые с культурой. Уровни организационной культуры организации в модели Э. Шейна. Сущность теории мотивации Э. Шейна.
реферат , добавлен 16.11.2010
Жизненный цикл работника в системе управления персоналом. Характеристика, конкурентоспособность и модели жизненного цикла товара "рабочая сила". Изучение понятия и типов деловой карьеры. Этапы карьеры и важные потребности человека. Планирование карьеры.
реферат , добавлен 09.02.2013
Сущность внутриорганизационной карьеры, методы планирования и основные стадии ее развития. Характеристика прогрессивных, трендовых и флуктуационных параметров профессионального роста. Содержание системы "двойной лестницы карьеры", механизм ее продвижения.
контрольная работа , добавлен 20.09.2010
Критерии оценки лидера-профессионала. Роль, задача, ответственность и источник силы лидера. Делегирование полномочий. Принципы оказания влияния на людей. Анализ преимуществ и недостатков авторитарного, демократического и либерального стилей лидерства.
презентация , добавлен 29.02.2016
Характеристика понятия карьеры, процесса профессионального роста человека, его влияния, авторитета и статуса в среде, выраженного в его продвижении по ступеням иерархии. Эмпирическое исследование представлений о личностных факторах успешной карьеры.
курсовая работа , добавлен 22.02.2012
Фазы развития профессионала. Оценка приспособленности разных типов личности к профессиональным средам. Описание модели партнерства по планированию карьеры. Этапы самопродвижения на рынке труда. Технология поиска работы по выбранной специальности.
Первый этап – поиск своего места в жизни: профессиональное самоопределение и получение образования; карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабоструктурированный образ (часто конкретизируется в значимом человеке).
1. Фаза оптанта – человек вынужден сделать профессиональный выбор.
2. Фаза адепта – выбор сделан, происходит осваивание проф.деятельности (освоение профессиональных знаний).
Второй этап – вхождение в должность и профессиональная адаптация; характеризуется формированием реального отношения человека к избранной деятельности.
3. Фаза адаптации – (2-3 г) адаптация к профессии, проф.деятельности (освоение профессиональных умений, навыков).
Третий этап – становление в должности; характеризуется формированием умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной проф.деятельностью; накапливается опыт, повышается квалификация, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач, повышается готовность к деятельности в нестандартных ситуациях.
4. Фаза интернала – опытный работник, самостоятельный, вошел в профессию.
Четвертый этап – человек оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт, удовлетворен результатами собственной активности.
5. Фаза мастерства – способен решать самые сложные профессиональные задачи, имеет свой индивидуальный стиль деятельности; имеет формальные показатели квалификации.
7. Фаза наставничества – передача опыта молодым.
Профессиональная адаптация молодого специалиста
Молодой специалист (менеджер) приходя на работу, сталкивается, прежде всего, с проблемой профессиональной адаптации
Под профессиональной адаптацией понимают взаимное приспособление специалиста и коллектива предприятия, в результате чего работник осваивается на предприятии, а именно:
Учится жить в относительно новых для него социально-профессиональных и организационно-экономических условиях;
Находит свое место в структуре предприятия как специалист, способный решать задачи определенного класса;
Осваивает профессиональную культуру;
Включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений.
Адаптация является многогранным процессом, поэтому различают ее основные виды : психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную адаптацию. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы.
Причинами затруднений, как правило, выступают:
Недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;
Отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;
Необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение;
Недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста;
Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе.
Психофизиологическая адаптация - это привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха. Адаптационные реакции на неблагоприятные психофизиологические состояния работника вызывают психическое напряжение, которое приобретает характер стресса.
Психологическое сопровождение на данном этапе профессионального развития заключается в диагностике профессионально значимых психофизиологических свойств, так как этот вид адаптационного синдрома часто детерминирован скрытой профессиональной непригодностью. Для снятия тревожности и мобилизации профессиональной активности специалиста целесообразно использовать психологическое консультирование, тренинг саморегуляции эмоциональных состояний. Психологическая поддержка и помощь состоят в снятии состояния тревоги, формировании позитивной установки на преодоление трудностей, развитии чувства востребованности и социальной защищенности, актуализации резервных возможностей специалиста. Критериями успешного преодоления психофизиологического адаптационного синдрома являются комфортное эмоциональное состояние специалиста, привыкание к рабочему ритму и режиму труда, установление оптимальной работоспособности.
Социально-психологическая адаптация - приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой.
Наибольшую сложность у новых специалистов вызывает усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных связей. Групповые нормы даже в строго регламентированных деловых отношениях выступают как их основа, выполняя регулятивные, оценочные, санкционирующие и стабилизирующие функции. Наибольшую важность для нового сотрудника представляет информация относительно групповых норм, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо.
заключается в том, что новому работнику помогают освоить нормы профессионального поведения, предупредив о возможных последствиях их нарушения. В некоторых случаях могут возникнуть конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения. Тогда необходима оперативная помощь психолога в разрешении конфликта.
Профессиональная адаптация - это приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности. Это в меньшей степени свойственно молодому специалисту, но актуально для молодого руководителя.
Главное - освоение новой профессиональной деятельности. Критерием успешности в этом виде адаптации является соответствие реальной и требуемой компетентности. Превалирование реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Успешная профессиональная адаптация делает работу привлекательной, повышает шанс на более высокую оплату труда и профессиональный рост, создает предпосылки для самоактуализации специалиста. В отдельных случаях может быть поставлен вопрос о кадровом перемещении на другую работу. Такого рода ситуации вызывают у специалиста тягостное эмоциональное состояние - фрустрацию. Поддержка заключается в основном в выработке специалистом совместно с психологом новых целей профессиональной жизни.
Психологическое сопровождение сводится к оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями специалиста.
Таким образом, психологическое сопровождение на стадии адаптации помогает успешному продвижению специалиста в области профессии, а также на предприятии, в учреждении, организации в направлении профессионального самосовершенствования.
На стадии профессионализации менеджер нуждается в дальнейшем профессиональном росте", повышении квалификации и развитии карьеры, в поддержке при переживании трудностей, неудовлетворенности трудом, в конфликтных ситуациях, при увольнении, а также при приеме на работу. На современных предприятиях и в организациях такое сопровождение осуществляется службами развития персонала и рассматривается как форма кадровой политики. Психологическое сопровождение позволяет управлять профессиональным ростом и карьерой работников, планировать повышение их квалификации, создавать резерв на выдвижение. Все это повышает конкурентоспособность работников на рынке труда. Главная цель психологического сопровождения на стадии профессионализации - обеспечение взаимосогласованности и взаимодействия работника и предприятия (организации) в профессиональном становлении. Эта цель достигается путем решения следующих задач:
Согласования целей развития организации и работника;
Предупреждения и устранения «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития работника;
Формирования и уточнения критериев профессионального роста, повышения квалификации, касающихся карьеры;
Изучения и оценки профессионального потенциала работника;
Эффективного использования путей профессионального роста;
Систематического ознакомления работника с перспективами на краткосрочный и долгосрочный период;
Установления требуемого уровня профессиональной компетентности для должностного продвижения.
Планируемое психологическое сопровождение осуществляется в следующих профессионально значимых ситуациях, связанных с профессионализмом менеджера:
При приеме на работу;
При проведении аттестации и кадровых перемещений;
Перед направлением на курсы повышения квалификации;
При выдвижении в кадровый резерв.
При трудоустройстве важно, чтобы кандидат на должность понял, что отбор проводится в его же интересах, так как обеспечит в дальнейшем безаварийную работу, позволит избежать травматизма, повысит удовлетворенность трудом, эффективность профессиональной деятельности.
После оформления на работу совместно с работником определяют перспективы профессионального роста и карьеры. Профессиональное продвижение предполагает достижение признанного высоким профессионального статуса, профессионализацию, рост профессиональной компетентности; достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, сопровождающееся занятием определенных должностей в соответствии с социально признанными стандартами в данной области.
Обсуждается также профессиональное перемещение (вертикальное, горизонтальное или центростремительное). Вертикальное перемещение ориентировано на переход на более высокую ступень структурной иерархии. Горизонтальное –перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, руководитель проекта), расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Центростремительное перемещение представляет собой движение к ядру, руководству организации.
К личности учителя
Дополнительные требования
Главные требования к личности учителя
Проблема профессионального становления личности относится к числу активно разрабатываемых психологических проблем.
Профессиональное становление личности проходит в своем развитии четыре основные стадии (этапа): формирование профессиональных намерений, профессиональное обучение, профессиональная адаптация и частичная или полная реализация личности в профессиональном труде. В соответствии с этими стадиями выделяются этапы профессионального самоопределения.
В психологической литературе достаточно хорошо изучен начальный этап профессионального самоопределения – этап формирования профессиональных намерений и выбора профессии выпускниками общеобразовательной школы. Как показывают многочисленные исследования, стремление найти свое место в жизни (и в том числе в профессиональной деятельности), потребность в профессиональном самоопределении являются одним из важных психологических новообразований старшего школьного возраста. Отвечая на новые ожидания общества, старшие школьники активизируют поиск профессии, способной удовлетворить эти ожидания, а также и их личные нужды, в значительной степени определяемые уровнем развития мотивационной сферы. С этой целью они анализируют свои возможности с точки зрения развития у себя профессионально значимых качеств, формируют самооценку собственной профессиональной пригодности (в широком понимании этого термина).
Содержанием последующих этапов профессионального сам оопределения личности, совпадающих во времени с соответствующими стадиями профессионального становления, является формирование ее отношения к себе как к субъекту собственной профессиональной деятельности. Именно эти этапы представляются наиболее важными как с точки зрения понимания основных механизмов и динамики профессионального становления личности, так и с точки зрения педагогического влияния на ее дальнейшую судьбу.
В процессе профессионального становления личности интенсивно изменяются и критерии ее отношения к себе. В экспериментальном плане это выражается в динамике субъективной эталонной модели профессионала.
Необходимо отметить, что эталонная модель профессионала не является эквивалентом представлений личности о профессии, так как, создавая ее, личность в какой-то степени выражает в ней себя, и в этом смысле эталонная модель является своеобразной проекцией ее направленности. Наблюдающиеся в процессе профессионального обучения изменения индивидуальных эталонных моделей профессионала выступают показателем изменений критериев отношения личности к себе как к субъекту профессиональной деятельности.
Такое изменение часто следствие некоторой перестройки мотивационно-потребностной сферы личности в результате непосредственного участия в учебно-профессиональной и профессиональной деятельности и под влиянием социальной среды. Изменение критериев отношения к себе нередко проявляется в форме изменения критериев обоснованности выбора профессии.
Следующий уровень сформированности психологической готовности к труду является результатом профессионального обучения, в ходе которого активно развивающаяся операциональная подструктура вызывает качественные изменения личностной подструктуры. Этот уровень выражается в готовности личности к конкретной профессиональной деятельности, к вхождению в трудовой коллектив, в систему профессиональных и производственных взаимоотношений и является предпосылкой успешной профессиональной адаптации, а также в значительной степени определяет динамику профессионального самоопределения личности на данной стадии ее профессионального становления.
Профессиональное становление сопровождается профессиональными кризисами, которые соответствуют возрастным периодам. Под кризисом понимаются трудности профессионализации личности, противоречивость профессиональной жизни и реализации карьеры. Кризисы профессионального становления – непродолжительные по времени периоды (до года) кардинальной перестройки личности, изменения вектора ее профессионального развития.
Эти кризисы протекают, как правило, без ярко выраженных изменений профессионального поведения. Однако происходящая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и ревизия индивидуально-профессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях – смене профессии.
Рассмотрим факторы, инициирующие кризисы профессионального развития. Прежде всего ими могут выступать постепенные качественные изменения (совершенствование) способов выполнения деятельности. На стадии профессионализации наступает момент, когда дальнейшее эволюционное развитие деятельности, формирование ее индивидуального стиля невозможны без коренной ломки нормативно-одобряемой деятельности. Личность должна совершить профессиональный поступок, проявить сверхнормативную активность, которая может выразиться в переходе на новый образовательно-квалификационный, либо на качественно новый инновационный уровень выполнения деятельности.
Другим фактором, инициирующим кризисы профессионального становления может стать возросшая социально-профессиональная активность личности. Неудовлетворенность своим социальным и профессионально-образовательным статусом нередко приводит к поиску новых способов выполнения профессиональной деятельности, ее совершенствованию, а также к смене профессий или места работы.
Факторами, порождающими профессиональные кризисы, могут выступить социально-экономические условия жизнедеятельности человека: ликвидация предприятия, сокращение рабочих мест, неудовлетворительная зарплата, переезд на новое место жительства и др. Кризисы профессионального развития нередко связаны с возрастными психологическими изменениями: ухудшением здоровья, снижением работоспособности, ослаблением психических процессов, профессиональной усталостью, интеллектуальной беспомощностью, синдромом "эмоционального сгорания" и т.д. Профессиональные кризисы нередко возникают при вступлении на новую должность, участии в конкурсах на замещение вакантной должности, аттестации специалистов.
Наконец, фактором длительного кризисного явления может стать полная поглощенность профессиональной деятельностью. Специалисты-фанаты, одержимые работой как средством достижения признания и успеха, иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными, проявляют жесткость во взаимоотношениях.
Кризисные явления могут сопровождаться нечетким осознанием недостаточного уровня компетентности и профессиональной беспомощностью. Иногда наблюдаются кризисные явления при уровне профессиональной компетентности, более высоком, чем требуется для выполнения нормативной работы. Как следствие, возникает состояние профессиональной апатии и пассивности.
Определим основные противоречия, являющиеся источником и движущей силой развития процесса профессионального самоопределения на разных стадиях профессионального становления личности.
Наиболее общим противоречием, лежащим в основе динамики профессионального самоопределения личности на всех стадиях ее профессионального становления, является диалектическое противоречие между потребностью человека в профессиональном самоопределении (которая в разных случаях может выражаться как потребность в приобретении определенного социального статуса, в самореализации, самоутверждении) и отсутствием необходимых профессиональных знаний, умений и навыков для ее удовлетворения.
Вместе с тем каждой стадии профессионального становления личности свойственны также и специфические противоречия, определяющие характерные для нее особенности динамики профессионального самоопределения, а также психологические механизмы смены его этапов.
На разных стадиях профессионального становления личности изменяется место образа "я" профессионала в общей "я" – концепции, и проблема их соотнесения между собой есть проекция или частный случай более общей проблемы, касающейся места профессионального самоопределения в жизненном самоопределении. Её разрешение невозможно вне исследований закономерностей формирования научного мировоззрения. Человек должен рассматривать себя как деятельного субъекта, активно преобразующего мир своим профессиональным трудом, в нем он должен найти способ реализации своей потребности в самоутверждении. Именно уровень развития мировоззрения, степень сформированности системы взглядов на мир, общество, самого себя, глубина убеждений определяют выбор им места в жизни, отношение к труду и к себе как к субъекту трудовой (а, следовательно, и профессиональной) деятельности.
Нередко у молодых людей, выпускников школ, бытует мнение,что приобщение к профессии выступает всего лишь как «передача-прием» профессиональных знаний, умений и навыков. Однако в действительности дело обстоит далеко не так просто.Профессиональное становление представляет собой достаточно сложный, длительный, весьма подвижный, многоплановый и подчас противоречивый процесс, в котором отчетливо выделяются четыре стадии. (по Т.В. Кудрявцеву.).
3.1. Стадии профессионального становления:
Первая стадия профессионального становления личности связана с зарождением и формированием профессиональных намерений под влиянием общего развития личности и первоначальной ориентировки в различных сферах трудовой деятельности, в мире труда имире профессий.
Психологическим критерием успешности прохождения этой стадии является соответствующий общественным потребностям (как бы мы теперь сказали - требованиям рынка труда) и потребностям самой личности выбор профессии или специальности.
Вторая стадия - это период профессионального обучения и воспитания, то есть целенаправленной подготовки по избранной профессиональной деятельности и овладения всеми тонкостями профессионального мастерства.
Психологическим критерием успешного прохождения этой стадииявляется профессиональное самоопределение личности, то есть формирование отношения к себе как к субъекту избранной деятельности и профессиональной направленности, в которой достаточно четко отражаются установки на развитие профессионально значимых качеств (иногда их называют профессионально важными качествами - ПВК.). -
Третьи стадия - активное вхождение в профессиональную среду, отражающее переход учащегося к новому типу деятельности - к профессиональному труду в разных его формах в условиях реального производства, выполнение служебных обязанностей и т. п.
Психологическим критерием успешного прохождения данной стадии служит активное овладение профессией в условиях реального трудового процесса и производственных отношении, нахождение себя в системе трудовых коллективов.
Четвертая стадия предполагает полную или частичную реализацию профессиональных устремлений и возможностей личности в самостоятельном труде.
Психологический критерий успешного прохождения этой стадии - степень овладения операциональной стороной профессиональной деятельности, уровень сформированности профессионально значимых качеств личности, отношения к труду, мера мастерства и творчества.
3.2. Кризисы профессионального становления
Приэтом выяснилось, что практически на всем протяжении процесса профессионального становления и развития переход от одной стадии к другой часто может сопровождаться возникновением у человека тех или иных трудностей и противоречий, а нередко и кризисных ситуаций. Существенным при этом является то, что смена одних стадий процесса профессионального становления другими не всегда бывает жестко привязана к определенному возрастному этапу, биографическому периоду. Она отражает психологический возраст профессионально-личностного становления, развития и зрелости человека. Например, один учащийся, будучи, скажем, только в пятом или седьмом классе, может под влиянием родителей или в результате взаимодействия с представителями увлекшей его профессии, чтения специальной литературы, самообучения или саморазвития оказаться на второй стадии процесса профессионального становления. Другой же, даже окончив профессиональное учебное заведение, может не удовлетворять психологическим критериям первой стадии.
Сходные проблемы и кризисы могут, как оказалось, возникать и часто реально возникают не только при переходе от одной стадии процесса профессионального становления к другой, но и внутри отдельных стадий этого процесса. Как показывают наблюдения, анализ опыта организации профессиональной подготовки, в практике учебно-воспитательной работы профессиональных учебных заведений разных типов нередки случаи, когда уже к концу первого, а особенно часто на втором или третьем (в зависимости от типа учебного заведения) году обучения, у учащегося может измениться отношение к процессу овладения профессией. Это так называемый отрицательный синдром 2-го - 3-го года профподготовки. Они разочаровываются в своем профессиональном выборе, а иногда даже задумываются о смене учебного заведения и перемене специальности. При этом существенно то, что все это может иметь место при неплохих в целом показателях (учебных оценках) успешности обучения и выполнения заданий во время прохождения практики. Это означает, что дело здесь не в способностях. В психологическом плане в подобных случаям складывается своего рода парадоксальная ситуация: учащийся, объективно находясь в стенах профессионального учебного заведения, то есть на второй стадии процесса профессионального становления, субъективно, т.е. психологически,вновь оказывается на пороге лишьпервой стадии этого процесса, а может быть даже лишь на подступах к ней. Говоря иначе, в процессе профессионального становления возможно и обратное, регрессивное движение. Возможность появления таких ситуаций обратного движения в процессе профессионального становления и развития личности требует к ним особенно пристального внимания со стороны педагогов, школьных психологов и самих учащихся. Знание индивидуальной динамики и хода процесса профессионального становления и развития каждого конкретного учащегося, осознание каждым из них своих собственных личностных особенностей является непременным психологическим условием своевременного оказания психологической помощи в преодолении возникающих здесь проблем и затруднений.
3.3. Методы работы в переломные периоды профессионального выбора
Совершенно ясно, что для оказания такой помощи недостаточно ограничиться лишь внешней наблюдаемой стороной этих явлений. Здесь важно знать более глубокие психологические причины, а не только их следствия, и воздействовать именно на эти причины. В чем же суть этих причин и средств их учета и устранения.
При объяснении этих ситуаций очень часто апеллируют к интересам учащихся, к их роли в процессе профессионального становления. Изменение отношения к процессу профессионализации по избранной специальности, разочарование в ней, появление чувства неудовлетворенности в этих случаях пытаются найти вснижении или угасании интереса к процессу профессионального обучения, к избранной профессии, к самому профессиональному учебному заведению, выбор которых первоначально был сделан, казалось бы, вполне самостоятельно и осознанно. Проблема интереса, как и проблема способностей, несомненно относится к числу тех психологических проблем, которые являются важнейшими для практической педагогики и психологии.
Поиск ответа на этот вопрос часто приводит к выводу о том, что изменение фиксируемого практическими психологами отношения учащихся к процессу овладения профессией оказывается связанным с тем, что либо получаемая профессия, либо процесс овладения ею, либо сама реальная жизнь в профессиональном учебном заведении открывается учащимся какими-то новыми сторонами, к восприятиюкоторых и взаимодействию с которыми они не были готовы. В их психологической и практической подготовке к поиску и выбору профессиональной карьеры, овладению профессиональным мастерством, в их мотивационной сфере, на которой базируется вся трудовая и профессиональная направленность личности, имеются серьезные изъяны и дефекты. В результате происходит изменение, переосмысление тех оснований, причин, мотивов и целей, по которым, .и ради достижения и удовлетворения которых, учащиеся выбирали профессию, поступали в профессиональное учебное заведение.Такого рода переосмысления и представляют собой трансформацию смысловых опор и смысловых отношений учащихся к процессу профессионализации, которые и нередко реально приводят к перестройке всей смысловой сферы личности, и драматически проявляют себя в распаде будущего профессионального «Я», в утрате смысла бытия, о чувстве потери себя.
