Эффективный контракт медицинского работника. Эффективный контракт в здравоохранении

Применение эффективного контракта для работников здравоохранения призвано вывести на новый уровень качество оказываемых услуг и повысить заинтересованность работников в достижении высоких результатов работы. В этой целью медработникам устанавливаются специальные критерии эффективного контракта (в здравоохранении). Фактически введение эффективного контракта позволяет установить прямую связь между количеством и качеством выполняемой сотрудником работы и размером оплаты труда конкретного работника.

Базовая задача для здравоохранения – повысить качество услуг для населения в ближайшие годы. Для достижения цели принято решение перейти от сметного финансирования к более совершенной системе оплаты труда – эффективный контракт в здравоохранении. Размер стимулирующих выплат, зарплата, критерии оценки труда – эти показатели будут влиять на уровень дохода медицинского персонала. Чиновники уверены, что переход на эффективные контракты в здравоохранении позволит улучшить условия труда для персонала, повысить качество услуг для населения и остановят отток квалифицированных кадров.

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

Понятие эффективного контракта присутствует в законодательстве довольно непродолжительное время. Оно было введено распоряжением Правительства России от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. Этот нормативный акт утвердил специальную программу, в соответствии с которой будет производиться ступенчатое улучшение порядка оплаты труда работников бюджетных учреждений.

Для того, чтобы повысить эффективность работы сотрудников и мотивировать их на достижение максимальных профессиональных результатов в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.

В этой связи в эффективный контракт вносится информация о перечне устанавливаемых по отношении к каждому конкретному работнику, стимулирующих выплат. Кроме того, четко прописываются показатели, при достижении которых сотруднику производятся обусловленные контрактом выплаты.

Чаще всего для введения показателей эффективности действующий трудовой договор с работником дополняют специальными положениями, в которые включают критерии эффективного контракта в здравоохранении. С этой целью заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, в котором перечисляются показатели эффективности, стимулирующие выплаты и их размер.

Скачать эффективный контракт в здравоохранении вы можете на нашем сайте. Здесь мы предлагаем вашему вниманию дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором содержатся сведения, характерные для эффективного контракта. Такое дополнительное соглашение к трудовому договору (эффективный контракт в здравоохранении образец)

Образец эффективного контракта в здравоохранении

Эффективный контракт – новый вид трудового соглашения, в котором четко оговариваются обязанности каждого работника. Эффективный контракт в здравоохранении позволит изменить отношение сотрудников к своим обязанностям и повысить уровень оказываемых услуг населению. Задача реформы – проанализировать работу как отдельного специалиста, так и всей медицинской организации. Основные цели государственной программы:

• Сохранить кадровый потенциал.
• Обеспечить достойную оплату труда в каждой медицинской организации.
• Повысить престижность профессии.
• Значительно улучшить качество услуг.
• Стимулировать работников повышать квалификацию.

Для достижения целей в новом трудовом договоре особое внимание уделяется разделу «Оплата труда». Эффективный контракт в здравоохранении предусматривает несколько видов выплат:

• Ставка и должностной оклад.
• Выплаты компенсационного характера – надбавки за стаж, условия работы и т.д.
• Стимулирующие выплаты – в этом пункте закреплена разработанная система критериев оценки персонала.

Отметим, что «поощрения» не будут носить постоянного характера. Чтобы их получить работник должен выполнить определенные условия, не иметь жалоб со стороны пациентов, выполнять установленный план и т.д.

Образец эффективного контракта в здравоохранении может дополняться и другими условиями:

• Введение балловой системы оценки труда.
• Денежное вознаграждение за перевыполненный план (например, проведение профосмотров и т.д.).
• Конкретизация должностных обязанностей для каждого работника.
• Периодичность выплат.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении

Реформы всегда пугают, но эффективный контракт в здравоохранении такой же трудовой договор. Главное отличие – в документе будут прописаны все должностные обязанности. Переход на эффективный контракт в здравоохранении требует соблюдения определенных условий:

Шаг 1. Подготовка и вручения уведомления каждому работнику.

Не менее чем за 2 месяца до перехода на новую систему оплаты труда руководитель должен ознакомить персонал с нововведением (под подпись).

Шаг 2. Разработка дополнительного соглашения к действующему трудовому договору.

Здесь оговариваются новые условия труда. Так как изменений будет много, стороны «договариваются» о новой редакции соглашения.

Шаг 3. Издание приказа (эффективный контракт здравоохранения).

Документ сообщает о переходе на новую систему оплату труда.

Если сотрудник не согласен продолжать работать на новых условиях – он может быть уволен по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Далее, создается комиссия, которая будет формировать критерии оценки персонала по определенным показателям. Разрабатываются и вносятся изменения в локальные акты организации – коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение об оплате труда.

Работодатель должен указать конечный срок перехода всей организации на эффективный контракт в здравоохранении.

Предпосылки для реформы – зачем нужен переход на эффективный контракт в здравоохранении?

Эффективный контракт в здравоохранении необходим для совершенствования системы оплаты труда: каждый работник получает стимулирующие выплаты, оказывая качественные услуги. Предпосылками для реформы стали важнейшие задачи:

• Реализация национального проекта «Здоровье» – дополнительные выплаты медработникам.
• Региональная программа модернизации – внедрение высоких стандартов оказываемых услуг и повышение качества медицинской помощи.

В ходе анализа существующей системы оплаты труда в здравоохранении было установлено, что она не эффективна. Работники получают разные надбавки, оклад, выплаты за вредность. А вот стимулирующие выплаты за качество услуг и личные достижения – отсутствуют. Эффективный контракт в здравоохранении позволит изменить сам механизм начисления заработной платы, мотивируя сотрудников повышать квалификацию, оттачивая профессионализм.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении – процесс сложный исключительно в организационном плане. Но такой подход позволит повысить уровень дохода работников, внедрить новые стандарты качества предоставления медицинских услуг.

16 декабря в Дворце Профосоюзов на пл. труда, 4 прошел организованный Теркомом семинар по эффективному контракту в здравоохранении.

Читал Ф.Н. Кадыров (заместитель директора по экономическим вопросам ФГБУ «Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения» Минздрава РФ, доктор экономических наук, профессор, заслуженный экономист РФ) предельно ясно и детально изложены нормативные акты и факты, с которыми связан переход на "эффективный контракт", его подлинное предназначение, ньюансы для руководителей при оформлении этого перехода, прогнозы на период до 2018 года относительно реализации Указа президента 597.
После прослушивания лекции возникло стойкое ощущение, что читается она не для работников, а для управленцев, поскольку перечислены и предоставлены "на блюдечке" все этапы перевода подчиненных в новый формат работы, способы "безболезненного" перевода с помощью умелого манипулирования работниками и умалчиваний, формы уведомлений и тактика действия отдела кадров.
С другой стороны - врага надо знать в лицо. И существует целый ряд способов для работника и коллектива, которыми можно не предотвратить переход - он рано или поздно произойдет, но оттянуть его, выиграть время, в ответ на новые требования со стороны работодателя выбить новые права, прописать тонкости в коллективном договоре, проследить за разработкой допсоглашений к трудовым договорам.
Итак, отчет по лекции (с выводами слушателя).

Что такое «эффективный контракт»?

Понятие «эффективный контракт» (ЭК) подразумевает:
- в узком смысле - трудовой договор.
- в широком смысле - комплекс мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинской помощи.

Эффективный контракт прежде всего направлен на РЕШЕНИЕ КАДРОВОГО ВОПРОСА. Обещанное повышение заработных плат есть лишь метод его решения.

В то же время, именно в этот период (2013-14гг) у профкома и работников есть возможность требовать именно выплат, поскольку ситуация в законодательной сфере на уровне учреждений довольно размыта. Практически в любой ситуации, когда работник лишен выплат, если инициирована проверка - вопрос будет решен в пользу работника. Кроме того, от работодателя требуется выполнение показателя соотношения заработных плат в своем учреждении согласно «дорожной карте».

* Что делать, если работника лишают стимулирующих выплат?

Обращаться в профсоюз!

Представитель профсоюзной организации и в условиях «эффективного контракта», и в условиях, когда переход на него еще не состоялся, должен принимать участие в работе комиссии по начислению стимулирующих выплат – она существует в каждом учреждении.
Также в нее входит: главный бухгалтер, начальник экономического отдела, начмед. Решение комиссии выносится за подписью главного врача.
В случае, когда на данной комиссии принимается решение по каким-либо причинам лишить работника стимулирующей выплаты, спрашивается согласие представителя профсоюзной организации.
В такой ситуации он должен выразить несогласие с лишением работника стимулирующей выплаты. И если ему не удается переубедить работодателя - далее механизм такой:
Председателем профсоюзной организации на работодателя (главврача) по факту лишения работника выплат пишется жалоба в следующие инстанции: президент РФ, полпред президента РФ в регионе/городе, МЗ РФ, Минтруда, Государственная инспекция труда, прокуратура, губернатор/мэр, Комитет по здравоохранению, Терком, Райздрав.
В жалобе указывается, в какие инстанции отправлены копии жалобы
Ожидается результат, а именно:
выплата средств в полном объеме, поскольку руководитель будет вызван в вышестоящие инстанции (Горздрав, Райздрав), и с целью предотвращения дальнейших разбирательств сверху ему будет приказано решить вопрос в благоприятном для работника порядке.

Какие критерии оценки эффективности труда могут быть применены к работникам?

Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников устанавливаются ТОЛЬКО учреждением на основании методических рекомендаций и распоряжений. Говоря другими словами, работодатель может ввести для работника любые критерии оценки эффективности труда – на фоне этого должна возрасти ответственность профсоюзного коллектива и работников, не входящих в профсоюз. Нужно подчеркнуть – КОЛЛЕКТИВА – поскольку председатель профсоюзной организации с таким объемом работы вряд ли справиться. Любой работник, даже не состоящий в профсоюзе имеет право на поддержку и защиту своих прав профсоюзной организацией.

Могут ли работника штрафовать в условиях эффективного договора?

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя заставить работать без выходных или лишить отпуска. Нельзя сотрудника и оштрафовать.
Когда служащий совершает дисциплинарный проступок, работодатель (ст. 192 ТК РФ) имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника. Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. 193 ТК РФ алгоритм.
В контексте стимулирующих выплат может быть не наложение штрафа – а неначисление премии, т.е. при невыполнении работников ряда критериев премия частично или полностью не будет насчитана.
В допсоглашении должны быть четко прописаны все положенные работнику стимулирующие выплаты, условия их неначисления и критерии, по которым их начисляют, а также суммы. Работодатель в графе «сумма» может не дать конкретных цифр или баллов и сослаться на коллективный договор и положение об оплате труда, положение о начислении стимулирующих выплат.
В случае, если вас сняли определенную сумму (скажем, 1000 руб за несоблюдение дресс-кода), Вы вправе обратиться в суд, где работодателю придется объяснить, на каком основании снята именно это сумма. Поэтому если такие тонкости не прописаны в локальных нормативных актах, суд вынесет решение в Вашу пользу.

Эффективный контракт в качестве трудового договора.

В трудовом кодексе понятия эффективный контракт пока не существует – используется понятие «трудовой договор».
С целью улучшить качество оказания медицинской помощи, и, соответственно, ужесточения спроса с медицинских работников правительство рекомендует КОНКРЕТИЗИРОВАТЬ трудовой договор в виде эффективного контракта.
Т.о. Эффективный контракт- это трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат, а также меры социальной поддержки работников.
Если раньше работнику было достаточно выполнять свои должностные обязанности, не ориентируясь на конкретные показатели, то при переходе на ЭК работа будет характеризоваться не только выполнение функции, но и рядом конкретных показателей.
Что касается существующих трудовых договоров - расторгнуть их и заключить новые ваше руководство не имеет права.
Кроме того, согласно правильному алгоритму перехода на ЭК, заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам является одним из заключительных этапов.

ВАЖНО! Этапы перевода на «эффективный контракт» или что необходимо знать рядовому работнику и членам профсоюзной организации.

1.Никаких договоров и допсоглашений не подписываем сразу!
По закону, вам должны дать письменное уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора (переводе на новую систему оплаты труда и необходимости заключения допсоглашений к СУЩЕСТВУЮЩЕМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ) не позднее, чем за 2 месяца до перевода.
Внесение изменений в трудовой договор в этой ситуации осуществляется на основании статьи 74 ТК РФ (по причинам организационных или технологических изменений условий труда).
Ни в коем случае недопустимо перезаключение трудового договора (расторжение действующего и заключение нового договора) – поскольку это означает увольнение с последующим принятием на работу. Возможно, это тактический ход с целью устранить неугодного работника - вас элементарно могут не принять заново.
2. Итак, проведено общее собрание, на котором вам сообщают о необходимости перехода на новую систему оплаты труда – эффективный контракт с необходимостью заключения допсоглашений.
3. Далее по одному работников вызывают в отдел кадров, где в устной форме они извещаются о необходимости подписания допсоглашения к трудовому договору. Аргументы спешки могут быть разными - "вам это выгодно, там все четко прописано", "иначе вам не будут начисляться премии", "все равно всем обязательно придется подписать" и т.д.
Не переживайте – премии вам выплачиваться будут, ведь работодателю невыгодно снижать средний уровень заработных плат – от этого зависит и его премия. А если не рискнут не выплатить – читаем пункт * Что делать, если работника лишают стимулирующих выплат?
А причина одна - за досрочный или своевременный перевод управленцам положена премия.
Есть и такие, кто подпишет сразу. К радости и облегчению кадровиков и начальства.
4. Обязан ли работник подписать допсоглашение сразу?
Нет. Во-первых, Вам обязаны ЗА ДВА МЕСЯЦА дать ПИСЬМЕННОЕ УВЕДОМЛЕНИЕ об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
Согласно статье ТК РФ у Вас есть 2 месяца на раздумья. В случае, если вы никак не проявляете свое несогласие, по истечении 2 мес Вас все равно переведут на ЭК.
Если же вы пишите на уведомлении или в заявлении на имя работодателя "не согласен", через 2 месяца после подписи уведомления Вам обязаны предоставить вакантную должность, соответствующую вашей квалификации или менее оплачиваемую*
*важно, что условия труда не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, прописанными в колдоговоре, а вакансия должна быть предоставлена в той же местности, например, работник районной больницы в городе не должен переезжать в филиал в поселок, если это не предусмотрено коллективным договором.
Если таковой не имеется или при отказе согласно статье 77, ч.1 ТК РФ вы можете быть уволены.

Зачем тогда тянуть 2 месяца?

В ситуации, когда работодатель первым делом требует от работника подписание допсоглашения, не предусмотрев изменений в коллективном договоре, положении о стимулирующих выплатах, мы можем говорить о нарушении алгоритма перевода на ЭК.
Первым этапом перехода является проработка колдоговора с профкомом, положения о стимулирующих (поскольку в допсоглашении будут прописаны стимулирующие выплаты вероятнее всего с ссылкой на колдоговор и внутреннее положение о стимулирующих).
Только после этого можно вносить изменения в трудовой договор с работником.
К слову о колдоговоре, типовая форма его выложена в наших документах, но в каждом учреждении профком может отстаивать частные детали, поскольку речь идет именно о договоре, контракте – а это подразумевает переговоры, уступки и договоренности с ОБЕИХ СТОРОН. Работодатель не упустит возможности расширить и углубить круг Ваших должностных обязанностей – так не упускайте возможность получить и новые права и доплаты.
Кроме того, пока Вы работает по действующим трудовому договору и положению о начислении стимулирующих, премии Вам должны выплачиваться наравне с остальными работниками. На угрозы кадровика ("раз вы не подписали дополнительное соглашение, Вам премия не положена") сразу просите письменное обоснование такого заявления.

Входят ли работники, не выполняющие медицинские услуги в перечень работников, на которых распостраняется Указ Президента РФ? Должны им ли быть повышены зарплаты?

Статистик, бухгалтер, кадровик ЛПУ согласно нормативным документам не входят в перечень групп работников, которым должна быть повышена заработная плата, однако, это не запрещено - в случае, когда у категорий работников, указанных в дорожной карте, целевой уровень достигнут. Данный вопрос решается работодателем.
Это же касается работников детских учреждений – повышение зарплат им это право учреждения.
Эти моменты также желательно отразить в колдоговоре.

Какими темпами будет происходить повышение заработных плат?
Согласно дорожной карте, максимальное повышение заработных плат планируется к 2017 году.
Однако, до 2015 г года, темпы будут невысокими. Прежде всего, это связано с расчетом тарифов согласно 354 ФЗ от 30.11.11 « О размере и порядке расчета тарифа страхового взноса».

Почему моя заработная плата на ставку не увеличилась?

Работник рассуждает так:
- если согласно Указу Президента №597 и «дорожной карте» зарплата врача в 2013 году должна составить 129,7% от средней по региону (у врачей по Санкт-Петербургу показатель средней заработной платы должен составить порядка 47 тысяч), то работая на полторы-две ставки я заработаю в полтора-два раза больше – 60-90 тысяч.
Однако, этого не происходит. Почему?

Оценка уровня заработной платы в настоящее время производится на одно физическое лицо.

Как производится расчет средней заработной платы?
На основании приказа Росстата №574 от 30.10.12 расчет средней заработной платы работников производится путем деления фонда оплаты труда на количество ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ по данным категориям работников (например, отдельно считаются заведующие, врачи, медсестры, санитарки). Таким образом, учитывая высокий процент внутреннего совмещения в медицинских учреждениях, по проводимому согласно 574 приказу мониторингу, средняя заработная плата оказывается выше, чем средняя заработная плата на ставку.
А, соответственно, в основном, целевые показатели считаются достигнутыми – необходимости доплачивать работникам нет! И показатели выполнены, и ставки прикрыты, и главный врач получает стимулирующие выплаты за достижение поставленных показателей. В убытке только работник.
Не все работники смогут получать суммы, указанные в дорожной карте. Заработная плата будет зависеть от квалификации, количественных и качественных показателей работы. ЧАСТЬ РАБОТНИКОВ НЕ ПОЛУЧИТ ЗАРПЛАТУ В РАЗМЕРАХ, ПРОПИСАННЫХ В УКАЗЕ ПРЕЗИДЕНТА. Таким образом, достигается СТИМУЛИРОВАНИЕ.

Что делать в такой ситуации?
Понятно, что с 2013-2014 года, особенно в связи с переходом на эффективный контракт, стимулирующие выплаты работодателя будут зависеть от достижения им целевых показателей средней заработной платы по учреждению.
В такой ситуации он будет вынужден «натягивать» заработные платы своим работникам.
А теперь подумаем, что выгоднее – отработать, как нормальный человек, на ставку, вовремя уйти домой или на внешнее совместительство и получить базовый оклад в 17 тысяч плюс стимулирующие до 47 тыс или отработать на две ставки в одном учреждении, заработать оклад в 34 тысячи и получить стимулирующие в размере 13 тысяч?
Поэтому многие работники видят выход в «итальянских забастовках» - работа строго по трудовому кодексу, с выполнением должностных обязанностей, нормативов по приему не более чем на ставку, с соблюдением регламента приема.